Najmanje trajanje otkaznog roka u slučaju otkaza ugovora o radu

Za razliku od izvanrednog otkaza, redovitim otkazom se ugovor o radu otkazuje uz otkazni rok. Najkraće trajanje otkaznog roka propisano je u čl. 122. Zakona o radu (u nastavku: ZR), a ovisi o prethodnom trajanju neprekidnog radnog odnosa kod tog poslodavca. TEB Poslovno savjetovanje donosi Vam sva pravila vezana uz otkazni rok.

U slučaju redovitog otkaza otkazni rok je najmanje:

·         2 tjedna ako je radni odnos trajao neprekidno manje od 1 godine (iznimno kod probnog rada koji može trajati najduže 6 mjeseci otkazni rok je najmanje 7 dana)

·         mjesec dana ako je radni odnos trajao neprekidno 1 godinu

·         mjesec dana i 2 tjedna ako je radni odnos trajao neprekidno 2 godine

·         2 mjeseca, ako je radni odnos trajao neprekidno 5 godina

·         2 mjeseca i 2 tjedna ako je radni odnos trajao neprekidno 10 godina

·         3 mjeseca ako je radni odnos trajao neprekidno 20 godina (ako je radnik navršio 50 godina života ovaj rok se produžuje za još 2 tjedna, a ako je radnik navršio 55 godina života za mjesec dana).

Navedeni rokovi skraćuju se za polovicu ako se radniku ugovor o radu otkazuje zbog povrede obveze iz radnog odnosa tj. ako je riječ o otkazu uvjetovanom skrivljenim ponašanjem radnika.

Otkazni rok ako ugovor o radu otkazuje radnik

Za slučaj kada radnik otkazuje ugovor o radu, može se kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu odrediti kraći otkazni rok za radnika nego za poslodavca. U tom slučaju primjenjivat će se za radnika povoljnije pravo sukladno pravilu iz čl. 9. st. 3. ZR-a.

Nadalje, ako radnik otkazuje ugovor o radu, otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana, ako on za to ima osobito važan razlog (čl. 122. st. 7. ZR-a). Vezano uz ovu odredbu često je pitanje u praksi što se smatra osobito važnim razlogom, odnosno može li se u taj razlog ubrojiti i zapošljavanje kod drugog poslodavca.

Iz rijetke sudske prakse izdvajamo tumačenje Županijskog suda u Splitu u predmetu Gž R-557/2019 od 29.8.2019., u kojem je radnik otkazao ugovor uz pridržavanje otkaznog roka u trajanju od 30 dana pa nakon što ga poslodavac nije prihvatio tražeći od radnika da se pridržava redovitog zakonskog otkaznog roka, radnik je otkazao ugovor izvanrednim otkazom:

„Zakonom nije propisan niti jedan primjer takvog osobito važnog razloga, a niti je propisano tko je ovlašten procjenjivati je li neki razlog osobito važan za radnika, da bi mu se zbog njega mogao skratiti otkazni rok.

No po mišljenju ovog suda namjera zakonodavca je bila da se radniku omogući da čim prije završi s radom kod postojećeg poslodavca, u slučaju nekog za njega osobito važnog razloga. Također, radnik je taj koji bi trebao reći i ocijeniti radi li se o osobito važnom razlogu zbog kojeg otkazni rok ne može biti duži od mjesec dana.

Što se tiče promjene posla kao osobito važnog razloga za skraćenje otkaznog roka, to može predstavljati osobito važan razlog da se radniku skrati otkazni rok, ako on tako smatra, ali isto se treba utvrditi u svakom pojedinom slučaju, ovisno o okolnostima slučaja.

Naime, ako je zapošljavanje kod novog poslodavca uvjetovano time da radnik mora tamo što prije početi raditi (odnosno prije nego što bi mu trebao isteći redovni otkazni rok), u tom bi slučaju radnik imao potrebu da mu se skrati otkazni rok, pa je za cijeniti da su to osobito važne okolnosti zbog kojih radniku treba skratiti otkazni rok. Također, moguće je da je riječ o iznimno velikoj poslovnoj prilici koju radnik ne želi propustiti (ali i u toj bi situaciji nužan uvjet bio da novi poslodavac traži da novi radnik odmah ili vrlo skoro započne s radom za njega, u svakom slučaju prije isteka njegovog otkaznog roka). Ako novi poslodavac ne bi postavio takav uvjet, onda ne bi bilo opravdanog razloga da radnik zahtijeva da mu se skrati redovni otkazni rok.

Radnik je dužan dokazati postojanje osobito važnog razloga za skraćivanje otkaznog roka, jer je opće pravilo da onaj koji nešto tvrdi treba to i dokazati. Ako radnik ne dokaže postojanje takvog razloga, poslodavac može od njega tražiti da odradi propisani ili ugovoreni otkazni rok, a ako to radnik ne učini, poslodavac ima pravo na naknadu štete.

Dakle, kada radnik daje otkaz poslodavcu, promjena posla može biti osobito važan razlog za skraćenje otkaznog roka, ali je to potrebno utvrditi u svakom pojedinačnom slučaju, imajući na umu naprijed navedeno, što je međutim, prvostupanjski sud propustio na valjan način u ovom slučaju učiniti.“

Prava radnika za vrijeme otkaznog roka

Za vrijeme otkaznoga roka radnik ima pravo uz naknadu plaće biti odsutan s rada najmanje 4 sata tjedno radi traženja novog zaposlenja, a ako je radnik tijekom otkaznog roka oslobođen obveze rada, poslodavac mu je dužan isplatiti naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka otkaznoga roka.

Tako se razdoblje otkaznog roka uračunava i u navršene mjesece za ostvarivanje prava na otpremninu i naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.

U ostala prava ubraja se i pravo na naknadu troškova prijevoza i svih drugih materijalnih prava koje bi mu pripadala u tom radnom odnosu da nije oslobođen obveze rada tj. kao da odrađuje otkazni rok. Primjerice, ako bi radnik ostvario i pravo na jubilarnu nagradu, jer bi tijekom otkaznog roka navršio ugovorene godine radnog staža, poslodavac bi mu trebao isplatiti i tu nagradu. To stoga što za vrijeme otkaznog roka i nadalje teku prava i obveze iz ugovora o radu pa tako i ugovorena plaća i materijalna prava.